働き方改革と人材不足

「働き方改革法案」の成立により、労働者の働き方に対する意識はますます高まっています。人手不足に悩んでいる経営者は、求人で従業員を募集するにあたり退職金の規程を作り、自社のイメージアップを図ることも考えなければなりません。しかし、退職金の規程が無ければ原則退職金は払わなくてよいことになりますが、規程があれば退職金を払う必要があります。あらかじめ支給条件が明確に定められているものは、労働基準法上の「賃金」にあたると解されています。

諸説ありますが、そもそも退職金は性格上、「賃金の後払い的な性格」と「功労報償的な性格」、「生活保障的性格」を持つと言われることがよくあります。判例上は、懲戒解雇を理由として当然に不支給とすることは認められないこともあり、「労働者のそれまでの勤続の功を抹消ないし減殺してしまうほどの著しく信義に反する行為」の有無を総合的に判断し、減額のみ認めるとしたものもあります。「賃金の後払い的な性格」を加味すれば、労働の対象を失われるほどの顕著な背信性の有無も判断要素になるかもしれません。

　判例等を考えると難しい話になってしまいますが、「懲戒事由に該当するから」「就業規則に定めたから」退職金を支払わないと単純に考えるのにはリスクがあります。懲戒処分に至った原因となる労働者の背信的な行為の内容や会社に与えた影響（損害）、就業規則の不支給とする合理な根拠など総合的に判断すると考えた方がよいかもしれません。

　退職金制度がある企業は、やはり労働者にとって魅力的な企業です。しかし、退職金の金額は多額であり、お金がないから払わないというわけにはいきません。経営者は、自社の収益力や利益率、長期的な見通しも考慮して、内部留保を厚くしておく必要があります。退職金は、労働者も生活保障を第一に考えますので、紛争につながる可能性が高くなります。訴訟や支払原資の確保などの経営上のリスク管理も考え、一定金額をプールするなど保全措置を講ずるようにしましょう。

《 加治 直樹 ／ 特定社会保険労務士 》