労働施策総合推進法改正によるパワハラ対応の義務

職場におけるパワーハラスメントの定義は、以下の①～③すべてを満たすものとされています。

＜パワーハラスメントの定義＞

職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

③労働者の就業環境が害されるもの

業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しませんが、「度を超えた指導」や「必要以上に厳しい言動」はパワーハラスメントに該当する可能性があります。

特に中小企業の経営者の方に気を付けていただきたいのが、令和２年６月１日施行の労働施策総合推進法(通称パワハラ防止法とも呼ばれています)の改正です。「パワーハラスメントの防止のために講ずべき措置」に関しては、中小企業では即座に対応できない事情もあって、令和４年４月１日までは努力義務となっています。しかし、労働者がパワーハラスメントの相談をしたことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことなどを理由に解雇するなど、「不利益取り扱い禁止」に猶予期間はありません。派遣労働者も対象に含まれるため、派遣元と派遣先の双方が、「不利益な取扱い」を行わないように気を付ける必要があります。

労働施策総合推進法では違反した事業主を公表できることになっています。そのようなことがあれば、企業イメージを損ない、大きなダメージを受けることになります。また、労働契約法５条の健康配慮義務(安全配慮義務)、民法上の不法行為や債務不履行、使用者責任など、ハラスメント行為の防止措置を怠ったことで発生する民事上の損害賠償などは、従来と変わるところはありません。ハラスメントを放置すれば、新聞やニュースの報道にあるように、企業は大きな訴訟リスクを抱えることになるのです。

中小企業も早急にハラスメント防止措置に取り組み、就業規則などで「ハラスメントはあってはならない」と方針を明確にする必要があります。新型コロナウイルスによる影響の中、実はそれ以上にハラスメントに関する労務管理の相談が増えています。早急に取り組むようにしましょう。

《 加治 直樹 ／ 特定社会保険労務士 》