成果を予測する3つの選考手法　中小企業のマネーボール型採用戦略

中小企業において、採用活動は大きな投資です。だからこそ、「入社後に活躍し、成果を上げてくれる人材を見極めて採用したい」と切に願っているのではないでしょうか。

しかし、いざ採用してみると、パフォーマンスが採用時の期待を大きく下回るようなケースは後を絶ちません。

このような失敗が繰り返される理由のひとつは、「面接でハキハキ話せて印象が良い」「同業での経験が長いから即戦力だろう」といった、経営者の勘やその場のフィーリングに基づく採用を行っている点にあるのかもしれません。

では、どのような採用を行えば、成果を上げてくれる人材を見極めることができるのでしょうか。

入社後の仕事の成果と相関係数の高い指標の研究

心理学者のポール・サケット（Paul R. Sackett）氏らが発表したメタ分析データ（2022年）では、どのような選考手法が「入社後の成果」を最も正確に予測できるか、すなわち「数か月の短期ではなく、数年以上にわたる中長期の恒常的な仕事の成果」を予測できているかを明らかにしました。

分析対象となった主要な選考手法と、職務成果（中長期）との相関係数（r）のランキングは以下の通りです。
※相関係数（r）が0に近ければ相関性が弱く、1に近ければ正の相関性が強い（-1に近ければ負の相関性が強い）とされます。

• 1位：構造化面接　 r = 0.42
• 2位：職務知識テスト 　r = 0.40
• 3位：ワークサンプルテスト　r = 0.33
• 4位：GMA（一般認知能力テスト）　 r = 0.31
• 5位：非構造化面接（一般的なフリートーク面接）　 r = 0.19
• 6位：職務経験（履歴書の経験年数）　 r = 0.07
• 7位：教育年数（学歴・学校に通った年数）　 r = 0.06

一般的に採用選考において重視しがちな「経験年数（r=0.07）」や、面接官の直感による「フリートーク面接（r=0.19）」は、この分析においては、長期的な活躍を予測する上では「ほぼ役に立たない」ものであるという結果になりました。

特に「経験年数」は、入社1〜2年目の立ち上がりの早さ（短期の成果）には影響しますが、3年、5年といった中長期の成果になると、職務経験によるアドバンテージは失われていきます。最終的には過去の経験年数ではなく、「個人の能力の差」がそのまま成果の差になるのです。

「職務知識テスト」で基礎的な知識を測る

相関係数2位（r=0.40）と非常に高い成果との相関性を誇るのが「職務知識テスト」です。これは、その仕事を行う上で最低限知っておくべき法律、ルール、業界や職種の基礎知識を直接測る記述・選択式のテストです。

面接で「知識はあります」「前職でやっていました」と言葉で聞くよりも、小テストを解いてもらう方が、実力を客観的に証明できます。高度な問題を作る必要はなく、自社で「これを知らないと仕事にならないこと、トラブルに直結すること」を10問〜15問程度のクイズにして用意します。

例えば、事務職なら「PC作業における基本的な操作やショートカットキーの理解、セキュリティ上のNG行動の把握」などです。誰が採点しても正解・不正解が明確で、10分程度で実施できるため、面接官のスキルに頼らず手軽に導入できるのが強みです。

「ワークサンプルテスト」で作業能力を測る

知識テストに次いで高い相関性（r=0.33）を示したのが「ワークサンプルテスト（実務試験）」です。これは、実際の業務を模した簡単な課題を面接の前後20〜30分でこなしてもらう手法です。

例えば、事務職なら「あえてミス（生年月日と年齢の矛盾など）が混ざった書類のデータ入力処理作業やミスの校正作業」「売上データの顧客別・月別集計作業」、営業職なら「架空の顧客からの問い合わせ・クレームメールへの返信文作成」などを行います。

これにより、実際の業務処理能力をストレートに評価できます。面接官の主観に関わらず、提出された成果物を見れば実力は一目瞭然です。

「GMA（一般認知能力テスト）」で地頭の良さを測る

ワークサンプルテストと合わせて導入したいのが、相関性4位（r=0.31）の「GMA（一般認知能力テスト）」です。これは「言語力（読解力）」や「非言語力（数的処理・論理的思考力）」を数値で把握するための基礎的な適性検査です。

ビジネスのスピードが加速し、新しいツールやルールが頻繁に導入される現代においては、「現在の知識」だけでなく、未知の状況に対応する力も不可欠です。

それよりも、「正解が分からない中で答えを出す」ための頭の回転の速さ、論理的思考力、新しい変化への学習スピードといった資質が重要になるからです。

「構造化面接」の難しさ

データ上、相関性のトップに位置するのは「構造化面接（r=0.42）」です。これは応募者全員に全く同じ質問を同じ順番で投げかけ、共通の評価基準で採点する手法ですが、多くの企業にとって自社で設計・運用することは実質的に困難です。

構造化面接を行う前提として、職務分析に基づいて「成果を上げる人材の特性（コンピテンシー）」が特定できている必要があり、さらにそれを見抜くための質問を設計する高度な能力が採用側に求められます。また、採点のブレをなくすための面接官に対する評価トレーニングも欠かせません。

成果を出すための強固な仕組みやカルチャーを持っており、求める人材の特性や能力が明確で、採用に十分な予算と人員を投入できる大企業ならまだしも、中小企業において構造化面接を正しく運用するハードルは非常に高いものです。

ハードルの高い構造化面接を無理に導入しなくても、「職務知識テスト（r=0.40）」「ワークサンプルテスト（r=0.33）」「GMA（r=0.31）」を組み合わせるだけで、本当に成果を上げる人材を特定し、採用できるようになるはずです。

成果との相関が高い手法に着目した「マネーボール」型採用戦略

中小企業がとるべき現実的なアプローチは、「勘と雰囲気」の採用から卒業し、「ワークサンプルテスト」のような中長期の成果と相関性の高い選考フローにシフトすることです。

現在、労働人口の減少に伴い、採用市場は深刻な人材不足の時代を迎えています。そもそも応募自体が集まりにくく、従来の基準で「人を選んで採用する」ことが極めて難しくなっているのが多くの中小企業の現状です。しかし、ただ待っているだけでは、輝かしい経歴を持った優秀な人材が向こうからやってくることはありません。

2002年のメジャーリーグ（MLB）において、貧乏球団であったオークランド・アスレチックスは、従来の野球界で重視されていた「打率」や「打点」といった指標の代わりに、「出塁率」などチームの勝利に最も直結するデータに着目し、低予算でも効率よく勝利できるチームを編成し、奇跡的な快進撃を遂げました。この逸話は2011年に「マネーボール」というタイトルで映画化され、大ヒットしました。

アスレチックスと同様に、大企業に採用力で劣る中小企業であればこそ、成果を予測する3つの選考手法を使って、従来の採用においては「経験が少ない」などの理由で漏れてしまうような人材の中から、中長期的な成果を出せる特性（ポテンシャル）を持った人材を見極めるような「マネーボール」型の採用戦略を打ち出してみてはいかがでしょうか。

《 高島 慎一郎 ／中小企業診断士 》